如何提升经济型酒店员工的战斗力？

在《WTO现代酒店及餐饮业管理百科全书》中，经济型酒店被定义为：只是经营客房，没有餐饮管理设施，非常有限的餐饮服务，价格低廉。结合我国经济型酒店发展的实际状况，经济型酒店是将市场定位于社会大众、一般商务人士、中小企业主和普通自费旅游者，价格适中、规模适中、方便快捷、卫生舒适，能够为客人提供专业化和社会化的有限服务酒店。

1

经济型酒店发展现状

1997年，上海锦江集团投资了中国第一家经济型酒店，由此拉开了经济型酒店在中国发展的序幕。进入21世纪，中国经济型酒店行业成长迅速，出现了一些颇有影响力的民族品牌。除了锦江之星之外，一些地区品牌的经济型酒店：如家、莫泰连锁、7天连锁、汉庭酒店、格林豪泰、速8酒店、宜必思、维也纳等，在短短几年时间，呈现出蓬勃的发展态势，有的甚至开始了国际化步伐。

在我国本土品牌经济型酒店迅速成长的同时，许多国外成熟的经济型酒店品牌也看好中国市场的潜力而高调进入。他们成熟的管理经验，雄厚的资金实力和人才储备，严格的质量控制，顺应现今发达的营销网络，品牌优势渐显，给国内本土品牌形成了强大的压力。

近几年，随着我国经济的发展，旅游业已经进入到大众化发展的阶段，商务活动日趋频繁。经济型酒店之间的竞争，已经不是单一的规模竞争，而是基于规模、品牌理念、运营能力的综合型品牌价值的竞争。与此同时，经济型酒店在巨大的商业发展空间下，人力资源管理方面暴露出很多问题，例如员工素质低、人才流失率高、员工薪酬待遇低、用工机制死板等，这些问题在一定程度上阻碍了经济型酒店的发展。建立科学、合理、完善的激励机制来有效地管理员工，激发员工的积极性，提高酒店的服务质量，经济型酒店才能在未来的市场竞争中赢得持久的竞争优势，并且在愈加激烈的市场竞争中脱颖而出。

2

经济型酒店员工特点

同星级酒店相比较，经济型酒店员工具有以下几个特点：

1、员工来源复杂

根据中国旅游协会的相关统计，在经济型饭店的员工来源中，“应届毕业生”和“原酒店从业人员”加起来只占总比例的84%，其他25%的人员均来自与酒店无关的行业，所以这25%的人员如果平时工作不顺心或者薪水较低，他们会选择离开经济型酒店行业，具有先天的不稳定性。

2、受教育程度普遍较低

经济型酒店所需要的人力资源有两个层次：管理人员和基层工作人员。管理人员大都从旅游饭店管理专业的大专院校或者星级酒店的管理人员中招聘产生。基层员工的受教育程度较低，专业知识不足，学习能力较差。在入职时，他们除了要进行培训之外，在工作中也需要更多的培训和指导。

3、低成就感

因为在工作中不能达到自己的预期，无法发挥自己的才能和价值，进而表现出消极的工作状态，认为自己所做的工作对公司、社会以及他人没有太大的意义和价值，否认自我价值或经常感到自尊心受挫等表现。

4、职业倦怠

与星级酒店的员工相比，经济型酒店的员工往往“一人多岗”，所以工作任务重，压力大，但工资较低，因此也时常发生职业倦怠感。在工作中由于各种原因产生身心疲惫、困乏、情绪耗竭、厌倦等身体或心理现象，从而导致在工作中难以提起工作兴致，呈现出缺乏积极性和创造性的工作状态。但也有相关学者研究表明，职业倦怠存在于各个企业中，是一种综合身心疲惫现象。

5、情感需求较多

一些经济型酒店的基层员工对晋升不抱有希望，当然也就没有更多的兴趣和精力想要参与到酒店的管理里，他们更多地是希望在平常的工作中得到上级的尊重和关心，如果管理者在平时能和基层员工简单地沟通，或者偶尔表示一下赞赏，那么，他们会得到更多的精神慰藉。

3

经济型酒店员工激励方法

激励机制对企业来说十分重要，激发人的创造力和想象力，充分发挥员工的潜能，以达到企业和个人的共同目标。经济型酒店要想充分调动员工积极性，有效开发员工潜能，创造和谐愉快的工作环境，有利于酒店选才、用才、育才、留才的科学合理的激励机制，就要遵循将物质激励和精神激励两者相结合的方法。

1、物质激励机制

经济型酒店对员工的职业生涯管理意识淡薄，加之员工的晋升渠道不合理，缺乏成长空间。要想吸引人才并留住优秀员工，经济型酒店的管理者应该将员工的职业生涯管理纳入酒店人力资源开发管理计划。

酒店的职业生涯，即从选择进入酒店到退出工作这一段时间，包括职前进入、职中发展和职后离退。相应的，完整的职业生涯管理，包括职前、职中和职后管理三部分。而酒店人力资源开发管理体系不仅包括职业生涯管理，还包括优化薪酬体系、合理设计薪酬结构、薪酬与绩效紧密结合、优化企业福利体系等。完善整个体系，进而提升酒店竞争力，促进酒店的可持续发展。

2、荣誉激励机制

荣誉激励是一种激励手段，是满足人的自尊需要，激发人奋力进取的重要手段。展示员工在工作上取得的成绩，比如，定期召开优秀员工、先进员工的表彰会；对于职位晋升的过程和结果公开化、宣导化，产生一种号召力，给员工带来一定荣誉感的同时，营造一种激励氛围，进而激励其他员工，激发他们比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。

3、精神激励机制

企业文化，是企业特色的价值观念、团队意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。它是经济型酒店员工激励机制向前推进的关键，是企业及其成员的强大精神支柱。在共同目标下，大家互相依赖、互相鼓励，互相扶持，团结一心，以强大的凝聚力推动酒店的竞争和发展。而经济型酒店在培养凝聚人心的企业文化时，可着重以下方面：

（1）“以人为本”的管理理念

酒店企业是服务型企业，是以服务质量为生命线的行业，就像很多投资人也提到过：“投资酒店的关键是选择一个好物业，而服务则是酒店长远发展的核心竞争力之一。”那么，员工的积极性和创造性直接关系到服务质量的高低，这也就直接影响着客户的体验、酒店的口碑以及会员复购率、客房出租率等与酒店投资相关的数据走势。优秀的员工可以提供优质的服务，相应地，也会增加酒店的利润。所以“以人为本”地尊重员工需求，关心员工成长和发展，势必会让员工产生受尊重、被重视感，在实际工作中，也会将良好的心态带到工作中，进而提升服务质量，为酒店创造价值！

（2）塑造特色及个性的酒店形象

不同的企业文化，体现了酒店文化的差异性，这也是每个酒店的独特性。而相比之下，特色的企业文化也更加具有生命力。在经济型酒店的企业文化构建时，要突出酒店文化的特色和个性，根据经济型酒店的内外部环境、自身特点挖掘区别于其他酒店的文化特征，这样才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。

（3）不断创新酒店的企业文化

随着市场环境的不断变化，企业文化建设也要与时俱进，例如，创建轻松和谐的人际关系，营造良好的学习环境，塑造保持学习能力的员工意识，加强团队的合作精神，鼓励员工注重与他人合作，彼此信赖，促进团队效率。只有员工认同有价值的企业文化，才会有积极的参与性，愿意共建企业文化，不断丰富、创新企业文化。

（4）建设良好的沟通渠道

要让绝大部分员工认同企业文化，不仅要从理念上达成认识和理解，还需要在企业内部搭建良好的沟通渠道，才有利于企业文化的共创，保证执行力的高效，进而达到传承和创新企业文化。

4、建立科学的员工培训体系

据统计分析，有67%的员工表示愿意接受培训。可见，大部分经济型酒店的员工都希望通过培训，获得新知识，提升业务能力，提高自身的综合素质。培训是激发经济型酒店员工工作积极性的有效措施之一，既可以满足员工的自我成长，也可以实现自我价值。因此，建立科学的员工培训体系，坚持不懈地学习行业知识，不论对员工来说，还是对酒店来说，都是一件需长期坚持且任重道远的事，却也是一个由量变到质变的提升过程。

5、建立适度的激励约束机制

激励和约束，既对立又统一，处理得当，可以相辅相成。激励是通过创造能够满足员工需要的多种条件，来激发员工的工作动机，让员工通过不断努力来实现目标。而约束是通过法律、道德、规则等手段抑制员工对个人欲望的追求。激励过度必然约束不足，约束过度也会导致激励不足。因此，在经济型酒店中建立有效的激励机制，仅完成了任务的一半，如果想真正留住人才，还必须建立有效的约束机制，从制度上降低人才的流失。

6、必要的淘汰机制

经济型酒店要想保持持续的激励效应，在建立激励机制的同时，必须建立必要的淘汰机制。

根据经济型酒店员工的工作业绩和工作潜力评估，制定相应的淘汰退出机制，优胜劣汰，优化员工的综合素质。淘汰机制可采取以下方式：

（1）能力低下、绩效较差、且品行较差的员工将直接被淘汰、免职或取消任职资格；

（2）业绩一般，能力、素质不够的，给予降职或降级；

（3）业绩较好，能力、素质不符合本岗位要求，给予岗位轮换；

（4）业绩较差，但能力、素质较高的，给予保留职务或资格，定期观察后续表现。

总之，经济型酒店员工的激励机制，要结合经济型酒店员工自身特点，提出“综合素质+工作能力+工作态度+工作业绩”的绩效考核模式，这是激励机制的基础。

在绩效管理体系的基础上，以“物质激励和精神激励为重，约束机制为辅”相结合。从优化薪酬体系和创新福利体系两方面完善物质激励机制；从企业文化、培训体系、职业生涯管理、荣誉激励等方面完善精神激励机制；从内部合同制度、建立员工诚信档案、优化淘汰机制等方面完善激励约束机制。行之有效地激发员工的工作热情，提高服务质量，从而提升经济型酒店的核心竞争力及市场竞争力。