酒店老板们，你们的员工为何频频离职？

当越来越多求职者在抱怨找工作难时，企业也处于困局中：招人变得越来越难。

国家统计局最新数据显示，2022年4月，16-24岁青年人的失业率达18.2%，明显高于总体6.1%的水平。与此同时，大量行业、企业招聘需求不饱和，与失业表现形成明显的反差。

以酒店业为例，各集团签约的酒店数量接连突破新高，根据LodgingEconometrics的预测，2022年全国将新开酒店936家，同比增加65.37%。但酒店反而频频出现员工流失的现象。此外，当下酒店处于数字化转型的关键节点，数字化人才对酒店来说必不可少。

如何突破酒店的人才困境？

5月26日下午，在环球旅讯首届组织与人才创新菁英汇（OTI Hub）上，逸扉酒店凯悦中国区副总裁、逸扉酒店首席执行官及董事总经理孙武、深航酒店管理有限公司执行董事兼总经理黄俭以“一边高速开疆扩土，一边人才流失加剧，酒店靠什么留住人才”为题，进行了深度的圆桌对话。本次对话由环球旅讯CEO李超主持。

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人才为何流失？酒店难辞其咎

毫无疑问，疫情对酒店行业的打击巨大，这不仅仅体现在客源减少上，随着收入减少、利润降低，人员主动与被动流失的现象在酒店行业已经屡见不鲜。

以国内三大酒店集团为例，截至2021年12月底，锦江酒店、华住以及首旅如家酒店集团的总员工数量为33162名、24384以及13448名，除了华住以外，其他两家酒店集团的员工都同比下降——锦江酒店下降了5.45%，首旅如家下降了7.86%。

2021年全国整体疫情防控形势较为平稳，大多数酒店的财务状况有所好转，但从下滑的员工数量来看，酒店行业在2021年似乎还没走出阵痛期，就更别提今年这轮更严重的疫情对酒店造成的影响。

孙武感慨，酒店的人才问题是其从业近30年来每年都会讨论的话题，不可否认当下愿意从事酒店行业的人越来越少。但前景也并非完全悲观，孙武认为，由于整体经济环境不佳，反而给了酒店更多机会去以相对低的价位寻找更好的人才。

而曾经作为教授向旅游专业学生授课，黄俭则分析了目前酒店人才招聘的两大问题：

一方面，老问题没解决，新问题又突然而至——疫情之前，酒店员工工资低并没有引起酒店层面重视，导致越来越多人才离开行业；疫情发生之后，部分酒店撑不住疫情压力而纷纷倒闭，部分酒店财务状况出了问题，自然不会考虑人才招聘的问题。

另一方面，酒店行业滞后的数字化进程拖累人员招聘。黄俭在此前的调研中发现，酒店行业无法摆脱传统行业的标签，仍然采用旧的组织、人员管理方式，自然也就无法从员工的未来发展以及个人自我成就层面吸引当代数字化人才加入。

但就数字化进程缓慢这一问题，李超抛出一个疑问：不仅是酒店行业，包括景区、租车等与旅游相关的行业，是否因涉及各种线下人对人的服务，导致对旅游行业员工的工作成果以及绩效的考核不能简单地用数字来衡量，也就使得整体行业数字化进程缓慢？

对此，黄俭认为，当下不少旅游企业已经在使用KPI（关键绩效指标）、OKR（目标关键成果）等绩效管理工具。对于酒店来说，虽然推进以上两种工具存在一定困难，但想真正实现酒店数字化质变，或许就要克服这一难点，积极将酒店人员管理与KPI、OKR等工具挂钩。

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要抓酒店数字化，先抓00后

酒店如何推进数字化进程？或许要重视年轻一代酒店员工，毕竟越来越多00后将踏入社会，而他们作为数字化红利最早的享受者，一定程度上更愿意配合酒店的数字化策略，从而推动酒店的数字化转型与升级。

可以说，抓住00后，就抓住了酒店数字化的命脉。

据了解，第一批00后高校毕业生规模预计将达到1076万人，规模和增量均创历史新高。但偏偏他们遇上大厂裁员瘦身的年代，这是否让酒店行业的人才缺口有了填补的契机？

不过，酒店始终要从就业者的角度去思考：酒店作为传统行业，其工作特性是否会与当下年轻人才的就业需求、个性风格不匹配，这也是否会成为年轻人才加入酒店行业最大的绊脚石？

李超举了一个例子：00后更愿意从事自己喜欢的工作，但大部分新人在进入酒店后，都会从基层工作做起，并且工作呈现周期重复性，或许在部分人看来是枯燥乏味的。

对此，孙武近期曾对三亚中瑞酒店管理职业学院的学生进行了调研，调研结果给出了一个令人诧异的结论：抽样调查的某个酒管专业班级学生，毕业后从事酒店行业工作的比例竟高达一半，远超以往行业评估的比例——不超过20%。孙武表示，当下年轻员工比其想象中的更爱从事酒店行业的工作。

不能否认当下年轻人才的确会对酒店行业抱有一定的期望值，重点是酒店能否以雇主的身份去满足年轻人才对酒店的期望。

孙武在与中瑞酒管学院的学生交流时发现，目前也有制约年轻人才从事酒店工作的因素存在，例如行业准入门槛低、晋升机制模糊，酒店职场更看重员工在一线的经历磨练，导致年轻人才从高校毕业这一优势不能明显体现。

此外，除了最直接的薪酬、晋升机制，孙武表示年轻人才更看重职场氛围，包括酒店管理层如何对待下级、职场平等以及有趣等。

黄俭补充提到，00后人才对职场的认知普遍与酒店管理的传统思路有明显不同。一些年轻人才进入行业后面对的是传统酒店人资管理手段，限制、标准多，使其拉低了对酒店工作的好感度，从而降低效率，甚至离开行业。

“00后员工更偏向于多元化发展，长期单一、枯燥的工作会使年轻人才的职场体验不佳，反而他们愿意在合理利用时间以及精力的基础上，从事不同种类的工作。”黄俭提到，这就倒逼酒店要对管理方式、工作分配、岗位描述等作出改变。

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       企业文化是根基，让酒店价值观回到人性上

酒店的人员招聘、工作方式、管理方式、晋升机制以及职场氛围等，无非由酒店的企业文化所决定。

孙武提到一个词：文化留人。酒店要反省自身的企业文化、整体战略以及管理模式是否存在问题，导致各层员工无法对酒店产生归属感和价值观认同，从而出现招人难和留人难的困局。

黄俭则发现了一个现象：能在此次疫情中熬过来的酒店，往往企业文化建设相对成熟。这背后的逻辑是酒店上下都形成了一致的价值观，即员工和酒店能一起熬、一起扛，同样也能共享发展的成果。

这样看来，如何选择符合自身发展调性的企业文化，无论对酒店发展还是人才管理都异常重要。那么，酒店行业是要以人为本，坚持人性企业文化，还是选择讲究效率、讲究成果导向的狼性文化？

黄俭取了折中的方案：中学为体，西学为用。在管理工具、手段上，酒店应讲究精细与科学；但细分到酒店的每个员工，又要强调并推崇人性。“这样一来，上至酒店高管，下至酒店基层都能实现工作与生活的平衡，也就能形成良好的企业文化。”

黄俭认为，当酒店行业实现数字化后，人反而成为了最珍贵、独特的资源，酒店员工所提供的服务始终影响住客的最终体验。好的企业文化还能倒推酒店以及员工更好地为住客服务，从而实现价值正向循环。

对此，李超提到自己搭乘美国西南航空的经历：乘客在搭乘飞机的时候能时刻感受到航司员工给乘客带来的乐观、积极的一面，这与美国西南航空的以爱心为核心，在公司建立家庭般的温馨，以员工为第一要义，强调“员工第一”的企业文化脱离不了关系。

至于企业文化的正向反馈能否在国内酒店行业实现，孙武表示逸扉酒店正在朝着这个方向前进——无需过多限制，让员工释放自我，表现出人类最真诚、自然的一面，并且以这种状态去迎接客人，把客人当成朋友一般。但因国内的文化价值与国外的有明显差异，推进存在一定困难，但酒店行业需要身体力行，作出改变。