人才缺口下,聊聊酒旅业稀缺的复合型人才

郭佳哿 环球旅讯 郭佳哿 2022-08-08 07:57:42

当市场上找不到现成的复合型人才,企业只能自己培养。

疫情三年,“降本增效”逐渐成为企业发展的主旋律。企业在寻求高质量运转的过程中,对人才的能力要求也在不断发生变化。

“远程协助”“灵活用工”“组织赋能”成为越来越多企业管理者口中的高频词。前程无忧《2022民营企业雇佣关系趋势观察》显示,全球范围的疫情使得多数民营企业改变了原有的商业模式和组织结构的调整路线,同时也面临着核心人才短缺、难以寻找和员工冗余的双重压力。这一定程度促进了敏捷组织转型的需求和对雇员要求的转变。

8月5日,旅连连联合旅讯Live特邀Club Med亚太区人力资源高级总监卫峰、郡安里总裁兼文旅学院院长王芳、盖洛普咨询大中华区域总监赵晋,围绕“复合型人才的养成诀窍 ”展开讨论,本环节由环球旅讯HRD兼旅连连高级顾问萧婉清主持

以下为精彩集锦:

Q:复合型人才“MUST HAVE”和“NICE TO HAVE”的能力是什么?

王芳:有三个“MUST HAVE”。首先是敏锐,即能够发现问题或不足;其次是学习,发现了不了解的领域后能主动学习;最后是坚持。

“NICE TO HAVE”方面,一是系统性的思维;二是号召力,在多岗位中能灵活切换以及连接团队;三是落地的能力,不仅脑子能想,还要能真正去实现。

卫峰: G.O团队是Club Med的核心竞争优势,我们称之为“友善的东道主”。G.O首先具备的是移动性,能适配不同环境的工作;G.O不是一个纯服务的概念,我们需要他们具备亲和力,乐于面对面和客人进行互动和交流,很多时候在与客人的沟通中,G.O是一个假期顾问的角色;第三个标准是具备一定的语言能力。

同时Club Med也欢迎运动、文艺达人等加入,对于具备“NICE TO HAVE”的人才,我们提供一个足够大的平台给这些复合型人才不断学习和拓展。

Q:结合不同行业的特性,复合型人才是否有一个通用的胜任力模型?

赵晋:盖洛普总结出七大胜任力,包括:建立关系、培育人才、引领变革、激励员工、独立思考、清楚沟通、明确问责。

怎样创造让别人信任你的合作关系?怎么为员工提供建设性的反馈意见,开发优势?怎么寻求创新意识,适应变化?怎么调动团队士气?怎么面对风险、评估结果?这套胜任力模型适配任何岗位的优秀员工。

Q:在前期招聘时,企业可以通过哪些方面来预先判断某个候选人是否有复合型人才的特质?

赵晋:在复合型人才的培养和发展中,企业应该重视员工的直属领导者的作用。管理者并非只需要管事,更难的是如何管人,不仅要讲究科学,还要讲究艺术。

管理者如何帮助企业保留优秀的潜力人才以及培养人才,为人才提供更多挑战性的机会以及通过认可和鼓励激励他们,帮助他们找到自身优势和兴趣点,这也是新时期职场对管理者提出的新要求。

Q:复合型人才的培养是自下而上的?还是自上而下的?

王芳:好的结果往往是一个双向奔赴的事情。从自上而下的角度来说,整个企业包含着非常多元化的团队,每个团队都有自己的部门团队文化,管理层从自身出发向下引导团队去研发和创新产品;其次是打造一个好的企业环境,企业应该从制度上真真正正地去激励员工,郡安里在员工的绩效考核中就包括员工的创新力,会将员工的创新打上个人标签,使这些创新产品能够与员工个人绩效奖金进行绑定。

同时,我认为员工的兴趣是需要企业去挖掘的,这就需要每一个管理层首先要成为一个复合型人才,才能去更好地带领团队成为复合型组织。

企业提供土壤的同时,员工这颗种子也很重要,员工需要调动自身积极性去配合团队的创新。

卫峰:培养每一位复合型人才,并没有完全一模一样的发展方案,每个人都是独立的个体,Club Med更希望将主动权交给每一位员工。我们的G.O有一个清晰、透明的职业发展路径,我们的复合型人才最终目标是成为Chef de Village,即度假村村长。

来自全世界的G.O每人至少会说2种语言,但这并不是入职时我们就要求他们达到的,而是在我们的工作环境中,逐渐掌握了这种能力,Club Med没有给出明确的指导,只有他们自己通过不断地学习和成长,最终达到了这样的职业高度。

同时我们会给到每一位G.O足够的舞台和机会去尝试和展示自己跨界的能力,让他们可以在固有的领域里面不断提升,但最终来说,决定权和动力一定来自于员工自己。

Q:在复合型人才培养的过程中,HR、CEO、部门Head各自应该发挥什么样的作用?

赵晋:培养复合型人才的重要前提是要先识别谁是高潜力的复合型人才,企业的培训资源、发展资源等都是有限的,好钢用在刀刃上,在这个过程中,HR部门可以引进相关的科学工具,跟业务层面的管理者以及合作伙伴共同探讨潜力人才的表现。

而对于直属管理者来说,现在很多员工希望主管是教练,能不断提供辅导、及时反馈,通过这种持续的对话帮助员工不断进行成长和发展。对于企业来说更健康的方式是发展直属主管的领导力,在与高潜力人才朝夕相处中,通过教练式管理去培养人才。

以上仅为本次直播的精彩片段。

若想获得完整回放视频,欢迎扫码添加【环球旅讯学委】

 

 
郭佳哿
郭佳哿
个人主页

使用微信扫一扫

已发表文章 70 篇

环球旅讯

因真理得自由。爆料和交流请联系link@traveldaily.cn

GIAKO1028
link@traveldaily.cn
© 以商业目的使用环球旅讯拥有版权的内容,请遵循环球旅讯 版权声明 获得授权。非商业目的使用,请遵循 CC BY-NC 4.0

评论

请登录 参与评论

豆汁儿咖啡老王

商业社会发展到今天,“为股东创造价值,不断赚钱”,的确是启动了社会经济的发展,也让大部分人过上了比以往好得多的生活。

但,“为股东赚很多钱”也导致了掌握了资源的优势一方和普通员工之间的不平等。

优势一方应该逐渐改变思维,分享更多财富给普通员工,从而一起为下一代的和谐以及社会创造很多价值。

我记得我刚入住酒店业的时候,前台普通员工收入是2000—4000,谁能想到,今天的岗位仍然是这个水平,而物价已经相对二十多年前提高了十几倍不止。

对于酒店业来说,投资人或股东的资产大多是普通员工的千倍万倍,而做些对于社会更有意义的事情,比如给员工加薪追上社会平均水平,不是也很好吗?

2022-08-08
回复
16
客服二维码

想获取更多内容或线索?

扫码添加学委,帮你支招!

微信
微博
QQ
微信扫码分享
打开微信扫一扫

微信扫码参与话题讨论